Алеся Ковальчук

Руководитель отдела по работе с ключевыми клиентами Rost Outstaffing

Опыт приходит с практикой, успех - с принятием правильных решений. Аутстаффинг персонала – правильное решение, основанное на практическом опыте.

Новости

Чем отличаются HR-политики мелкого, среднего и крупного бизнеса

12 июля 2014


Как изменились критерии оценки эффективности работы HR-директоров за последние 5 лет? Что было важно раньше и что сейчас?

Раньше была важна поддержка, корректность и эффективность в операционной деятельности, т.е. рекрутмента, обучение, кадровое делопроизводство. Сейчас на первый план выходит способность производить изменения в организации, понимание бизнеса и способность при помощи аналитики прогнозировать тенденции и пути решения сложных, неблагоприятных тенденций. Дополнительно хочу отметить, что раньше был важен факт построения процессов и систем. Сейчас — чтобы эти процессы были эффективными. То есть, если раньше был "процесс ради процесса", то сейчас — "процесс ради результата". Сейчас критерии оценки эффективности HR директоров — это цифровые метрики, на языке которых говорит бизнес (которые понятны бизнесу).

Также на первый план выходит "маркетинг" знания и способности HR, что появляется в способности строить успешный бренд работодателя. Немаловажной способностью для HR директора есть умение коучить и развивать как топ-менеджмент, так и строить систему коучинга в компании в целом.
Чем отличаются HR-политики мелкого, среднего и крупного бизнеса?

Чем крупнее бизнес, тем более системным должны быть его бизнес-процессы и процессы, связанные с людьми, а, соответственно, и политики.

В мелком бизнесе зачастую доминирует "ручное управление". Как результат, HR политики могут носить субъективный характер, поскольку очень зависят от видения акционера или руководителя.

В среднем бизнесе компании могут выстраивать систему. Пытаются формализовать основные (самые простые) HR процессы. Это позволяет сформировать конкурентное преимущество среди компаний в этом сегменте.

В крупном бизнесе на первый план выходит вопрос операционной эффективности, достижения стратегических целей. И здесь управление человеческим ресурсом становится/является одним из самых важных (среди всех ресурсов компании). Поэтому все политики и организационное структуры ориентированы на построение бизнес процессов, на операционную эффективность этих процессов. Также они направлены на развитие и удержание талантов, кадровый резерв для того чтобы поддерживать развитие бизнеса из года в год.

В мелком и среднем бизнесе больше пространства для маневра и можно допустить отклонения от системности, что может привести к опасным последствиям в крупном бизнесе.

Источник

Наши партнеры